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職業經理

銷售團隊管理技巧與銷售團隊如何管理?

作者:更新日期:2018-06-26 15:02:48來源:

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文章概況:銷售管理之中,銷售團隊管理技巧無疑是處于非常重要的位置,甚至可以排在銷售管理技巧三大內容之首。

團隊管理技巧是指在一個組織中,依成員工作性質、能力組成各種小組,參與組織各項決定和解決問題等事務,以提高組織生產力和達成組織目標。銷售團隊管理技巧的主要內容有:組建銷售團隊,根據銷售目標選擇恰當的銷售人選,制訂一整套銷售水平的標準、指標從而快速鑒別銷售人員;制訂明確、針對性的銷售實力提高規劃,確定團隊成員的激勵、獎勵方案,從思想意識形態以及實際操作技能兩個方面規范銷售人員,為實現銷售的短、中、長期目標打造一支卓越的銷售團隊。

人是非常復雜的生物,無論從哪一方面來看,都離不開人的作用;有人說管理只要把人管好了就可以解決大部分的問題。我認為是有道理的,因為人是萬物之首,離開了人,一切無從談起。所以,銷售管理之中,銷售團隊管理技巧無疑是處于非常重要的位置,甚至可以排在銷售管理技巧三大內容之首。銷售團隊管理技巧可以從以下六個步驟進行。

一、銷售人員的招聘

銷售人員的招聘首先要制定招聘計劃。明確銷售部門的人員、崗位需求,特別要注意的是:不是因人設崗。而是因崗設人。接下來要明確誰負責招聘;招聘多少人員;招聘的時間進度。

負責招聘的人員:銷售部門和人力資源部門共同進行招聘。一般情況是人力資源部門負責人員的聯系、初次面試,主要考察申請人員的資格、發展潛力,是總體的把握;而銷售部門主要把握申請人的過往經驗、從業經驗、專業能力,是從技術面上進行分析。

招聘多少:要招聘多少銷售人員才算合適呢?這主要取決于銷售組織的規模和銷售目標的兩個方面。按照要完成的目標進行分解到區域,區域分解到城市、渠道、終端和個人。根據現有組織的人員更替、淘汰和未來一年內的發展,確定銷售人員的招聘數量。

招聘的時間進度:制定招聘的日程表。綜合分析現有銷售人員的穩定性,得出比較準確的人員需求比例。按照一般的招聘合格率或穩定程度排定招聘推進時間表。

招募標準:首先是職位分析,分析企業所處的競爭環境和社會環境,行業特點、相關法律法規。其次是明確崗位要求,公司同一崗位對次職位的看法和認識。

職位說明書:任職要求,包括學歷、工作經歷、經驗;語言文字能力、溝通能力、積極主動的心態、敬業精神等。職位描述:產品銷售、銷售對象、職責、與企業和部門的關系,特殊限制:如出差,加班等。

招聘的途徑:主要有以下幾種,人才市場、大中專院校、媒體廣告、網絡招聘、行業內部推薦;高級銷售及銷售團隊管理技巧人才可以委托獵頭公司進行招聘。

信息發布:發布信息要視具體的招聘形式進行。如果是在人才市場、學校等定向的地方則只需要做好招聘地點的溝通和宣傳即可;如果是非定向則要發布招聘廣告,如,報紙廣告。尤其值得注意的是:目前網絡招聘銷售人員是非常高效和實用的方式,而且效果好,費用低廉。

二、銷售人員的甄選

申請表審核:挑選出合乎任職要求的候選人,提高后續招聘工作的效率,節約時間。

面談:非常核心的一環。可以從面談中增進了解,對申請表上不詳細和存有疑慮的地方進行詳細了解。面試官介紹公司相關情況,然后由申請人自我介紹并針對實際情況對問題進行回答,這樣可以考察申請人的思維、語言表達能力和分析問題的能力。面談一般先由人力資源部門進行,如果通過,一般由銷售部門中層進行面試,基層銷售人員如果通過中層的面試,就會推薦給負責營銷的副總面試。

測試:較高層次的銷售人員招聘會進行測試。一般的測試包含三部分內容,專業測試、心理素質測試、環境模擬測試。專業測試是對銷售知識進行測試,考察應聘者是否具備所需的專業知識;心理素質測試主要考察應聘者的智力、個性、興趣等方面,這些都會對銷售的失敗產生重大影響。

甄選銷售人員這一關,關系到銷售人員的職業前景。優秀的銷售人員不是培訓出來的,是挑選出來的。為什么這么說?因為決定銷售人員成敗的絕不僅僅是知識和智力。更重要的是銷售人員的個性和天賦。但不是說不要培訓,而培訓只能使銷售人員合格、不能成為優秀。不同類型和不同市場情況也需要不同的銷售人員,所以銷售一定要從發展和適合兩個維度進行人員的甄選。

調查:調查應聘人員的資質、從業經驗,是否和應聘人員申請表和面試記錄相一致。主要方式是電話調查以往公司的工作經歷和職位;再有調查應聘人員的上司、同事;再有就是從應聘人員以往客戶處可以看出資料和能力的真實性。

三、銷售人員的培訓

培訓是讓新員工以最快速度熟悉公司相關流程、制度、人員、市場操作的較好方式。培訓的流程為:培訓目標、培訓內?、培訓考試和培訓評估。特別要注意,培訓不是走過場,一定要進行考試和評估,否則會流于形式。

培訓主要從幾個方面進行——

企業知識:企業介紹、企業文化、發展歷程、組織架構、發展戰略、行業競爭地位、營銷戰略、主要的市場。

產品/品牌知識:品牌介紹、產品大類、產品線、產品組合、產品價格、產品包裝、制造方法、優點、利益點、主要競爭品牌、消費群體、渠道現狀等。

市場知識:市場環境及企業所處的環境,渠道、競爭對手、消費者情況,其他相關的市場知識。

銷售技巧:信息收集、消費者辨識、接近顧客、銷售展示、達成交易的技巧。

市場管理:經銷商開發、終端開發、維護;經銷商管理,業務人員管理。

四、銷售人員的發展

銷售人員的發展主要從兩方面進行,一是培訓;二是職業的規劃。培訓主要針對崗位進行,結合職務說明書進行評估,發掘培訓的需求和現實性,明確需求,制定培訓目標和培訓內容,設計培訓的課件和實施培訓和進行評估。職業規劃,設計規劃好銷售人員的升遷路線和路徑,讓銷售人員看得到前方的道路,并且有到達的方法和方式。

人員招到了,但具體到每個市場崗位,組建有戰斗力的團隊是需要重新組合的。不同的市場類型需要的人是不一樣的。成熟市場,需要精細管理的人員,因為市場需要維護;發展型市場需要開拓型人員,要抗壓能力強,行動迅速,講究效率的人;滲透型市場需要大刀闊斧式人員,因為市場需要快速啟動,講究點的突破。

不同的性格和背景的銷售人員,要在組織里發揮最大的效果,需要銷售團隊管理技巧者因材而用。總之,一句話:適合的就是最好的。

五、明確考核標準和指標

考核標準是銷售團隊管理技巧非常重要的內容,正所謂沒有規矩無以成方圓。一般而言,銷售代表的銷量考核指標權重占比在60%左右,而部門經理可能權重只占到20%左右,當然具體的企業因市場發展程度不一樣,會有所差別,但一線執行肯定會偏向結果導向。

考核指標的確定要結合企業的發展情況,制定符合企業營銷系統適當超前的指標體系,一般中型企業用KPI即關鍵指標考核即可;如果是大型企業可以用BSC即平衡計分卡進行關鍵指標的設置。對于設置的權重,如果區域市場基礎好,銷量增長指標權重可以適當偏低;如果是發展市場,增長指標權重可以設高一些;對于新市場,銷量的考核要合理,不要因為指標設計不合理進而影響市場健康和挫傷團隊積極性。

六、加強銷售激勵

關于激勵有兩個經典的理論。一個是馬斯洛的需求層次理論;另一個是雙因素理論。馬斯洛的需求層次理論主要講述了人類需求從高到低要不斷地上升:包括從生理需求、安全需求、社會需求、尊重的需求到自我實現需求。只有低層次的需求滿足了之后才能涉及更高層次的需求。赫茨伯格的雙因素理論,和馬斯洛的需要層次理論、麥克利蘭的成就激勵理論一樣,重點在于試圖說服員工重視某些與工作有關績效的原因。

首先,這個理論強調一些工作因素能導致滿意感,而另外一些則只能防止產生不滿意感;其次,對工作的滿意感和不滿意感并非存在于單一的連續體中。雙因素理論主要闡述兩個方面,保健因素和激勵因素。第一類因素是激勵因素,包括工作本身、認可、成就和責任,這些因素涉及對工作的積極感情,又和工作本身的內容有關。這些積極感情和個人過去的成就,被人認可以及擔負過的責任有關,它們的基礎在于工作環境中持久的而不是短暫的成就。第二類因素是保健因素,包括公司政策和管理、技術監督、薪水、工作條件以及人際關系等。也就是說,對工作和工作本身而言,這些因素是外在的,而激勵因素是內在的,或者說是與工作相聯系的內在因。

在銷售團隊管理技巧中缺少激勵,團隊必定無戰斗力和得過且過。那么對銷售人員應該怎么加強激勵呢?目前主要的方式是基本工資加提成。對于銷售較好市場成熟的企業,基本工資可以較高,提升系數較低。因為市場成熟、銷量大、基數大,增長率就會較低,這樣會兼顧效率和公平,如果大部分銷量來自成熟市場,而成熟市場業務人員因為增長率低而得到很少的獎金,會挫傷積極性。對于發展市場,增長率可以適當設置高一點,提成系數也高,促使業務人員開拓市場,完成市場的布局和控制。新市場銷量考核不可太重,主要是目標結合進行過程考核,促使新市場合理布局,也有一個緩沖。這樣,市場開發與市場健康、團隊戰斗力培養和形成才有保障。

本文關鍵詞:信息收集、消費者辨識、接近顧客、銷售展示、達成交易 

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